Recevoir un diagnostic de cancer bouleverse non seulement la vie personnelle, mais également la vie professionnelle. En entreprise, cette situation soulève des questions délicates pour le collaborateur concerné, ses collègues et son employeur. Comment conjuguer soutien, obligations légales et réalité opérationnelle ?
Les droits et obligations en Suisse
Pour l’employeur
- Obligation de protection de la personnalité (art. 328 CO) : L’employeur doit préserver la santé physique et psychique du collaborateur et éviter toute atteinte à sa dignité.
- Adaptation du poste et des conditions de travail : Lorsque cela est possible, proposer des aménagements (horaires flexibles, télétravail, allégement des tâches).
- Respect de la confidentialité : L’état de santé est une donnée sensible. L’information ne peut être partagée qu’avec le consentement du collaborateur.
- Indemnités journalières maladie : Selon la convention collective ou le contrat, l’employeur doit assurer le paiement du salaire durant une certaine période (échelle bernoise ou assurance perte de gain).
Pour le collaborateur
- Informer l’employeur de son incapacité de travail : Pas d’obligation de donner des détails médicaux, mais la durée et le degré d’incapacité doivent être communiqués.
- Remettre un certificat médical : Souvent requis dès le 3ᵉ jour d’absence, sauf disposition différente du règlement interne.
- Collaborer aux aménagements proposés : Dans une logique de retour progressif ou de réinsertion professionnelle.
Comment gérer la communication dans l’équipe ?
Le cancer suscite des émotions fortes : peur, compassion, parfois malaise.
- Respecter la volonté du collaborateur : C’est lui qui décide des informations partagées et du moment pour les communique
- Sensibiliser l’équipe : Un briefing encadré peut aider à prévenir les maladresses et favoriser un climat de soutien.
- Maintenir le lien : Même durant les absences prolongées, un contact régulier respectueux (carte, message neutre) contribue à la cohésion.
Prévention et protection : que mettre en place ?
Pour protéger le collaborateur :
- Mesures de santé et sécurité : Éviter les expositions nocives (produits chimiques, charges lourdes).
- Soutien psychologique : Accès à une personne de confiance ou à un service d’écoute externe.
- Retour progressif au travail : Programme de réinsertion (p.ex. assurance invalidité, Case Management).
Pour prévenir les tensions et discriminations :
- Politique interne claire : Interdiction des discriminations liées à l’état de santé.
- Formation des cadres : Savoir gérer la maladie dans l’équipe avec tact et respect.
- Gestion des conflits : Anticiper les incompréhensions sur la répartition des tâches ou les absences prolongées.
Rôle de la personne de confiance en entreprise
La personne de confiance joue un rôle clé en offrant un espace neutre pour :
- Écouter le collaborateur et l’aider à exprimer ses besoins sans crainte de jugement.
- Conseiller l’employeur sur les bonnes pratiques et obligations légales.
- Faciliter le dialogue entre toutes les parties afin de préserver le climat de travail.
Accompagner un collaborateur touché par un
cancer nécessite une approche humaine et structurée. La clé réside dans
l’équilibre entre empathie, respect de la confidentialité, et adaptation
organisationnelle. Une gestion bienveillante et conforme au cadre légal
contribue à la réinsertion réussie et renforce la confiance dans l’entreprise.
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