Dans bien des entreprises, la motivation est abordée comme une ressource qu’il suffirait de “booster” par des discours inspirants, des primes ou des team-buildings. Mais motiver n’est pas “mettre une pile dans le dos” des collaborateurs : c’est créer les conditions pour qu’ils aient envie d’agir et de s’engager durablement.
1. La théorie des deux facteurs – Herzberg (1959)
Selon Herzberg, il existe deux catégories de facteurs :
- Les facteurs d’hygiène (salaire, sécurité, conditions de travail…) --> leur absence démotive, mais leur présence ne motive pas.
- Les facteurs de motivation (reconnaissance, responsabilité, accomplissement…) --> ce sont eux qui donnent envie de s’impliquer.
Exemple : une collaboratrice bien payée mais jamais reconnue pour ses
efforts risque de décrocher malgré de bonnes conditions de travail.
2. La pyramide des besoins – Maslow (1943)
Les individus sont motivés à satisfaire cinq niveaux de besoins :
- Besoins physiologiques (salaire suffisant)
- Besoin de sécurité (emploi stable, environnement sain)
- Besoin d’appartenance (relations, équipe)
- Besoin d’estime (valeur reconnue)
- Besoin de réalisation (sens, dépassement de soi)
Exemple : un cadre peut perdre toute motivation s’il ne trouve plus de sens à son poste, même avec un bon statut.
3. La théorie de l'autodétermination – Deci & Ryan (1985)
Cette théorie met en avant trois besoins psychologiques fondamentaux :
- L’autonomie : avoir la liberté de choisir, de s’exprimer, de prendre des initiatives
- La compétence : se sentir capable, progresser, relever des défis.
- Le lien social : se sentir connecté, reconnu, appartenir à un collectif
Quand ces besoins sont satisfaits, la motivation devient intrinsèque, c’est-à-dire durable et autoalimentée.
Exemple : un chef de projet retrouve de l’élan quand on lui confie un mandat transversal où il peut innover et former les jeunes collègues.
En pratique : que faire en tant que cadre ?
Plutôt que de vouloir “remotiver” un collaborateur en perte d’élan, interrogez-vous sur ces points :
- Est-il libre d’agir dans son rôle ou est-il étouffé par des procédures ?
- Peut-il valoriser ses compétences ou est-il cantonné à des tâches sans relief ?
- A-t-il un espace d’échange, de soutien, de reconnaissance ?
- Comprend-il l’utilité et le sens de son travail ?
La clé ? Il faut passer du contrôle à la confiance !
En tant que coach, j’accompagne les cadres et leurs équipes à :
- Diagnostiquer ce qui freine la motivation (perte de sens, conflits de valeurs, surcharge…)
- Recréer un environnement propice à l’engagement
- Développer des pratiques managériales motivantes et alignées avec les besoins humains
- Repenser leur posture managériale en cohérence avec les besoins psychologiques fondamentaux
Et vous ? Quand vous sentez-vous motivé·e au travail ? Qu’est-ce qui alimente vraiment votre énergie professionnelle ?
Un échange peut parfois suffire à débloquer de nouvelles perspectives.
Parlons-en !
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