Le blog de Myriam Romano Consulting
Des repères concrets pour les communes, les institutions, les cadres, les équipes et les personnes qui traversent une transition professionnelle.
Trois portes d’entrée vers mes expertises
Municipalités vaudoises : un nouveau départ et des enjeux très concrets
Les repères essentiels pour commencer une législature, clarifier les rôles et construire un fonctionnement collectif.
Lire l’article →Personne de confiancePersonne de confiance : quel est son rôle ?
Écouter, soutenir et orienter les personnes confrontées à une difficulté professionnelle.
Lire l’article →PréventionDu comportement déplacé au harcèlement sexuel
Reconnaître les signaux et intervenir avant que la situation ne s’aggrave.
Lire l’article →Choisissez le dossier qui vous concerne
Communes et gouvernance publique
Des contenus destinés aux élus, aux secrétariats municipaux, aux directions et aux cadres du secteur public, pour clarifier la gouvernance, faciliter la collaboration et soutenir l’action collective.
Municipalités vaudoises : un nouveau départ et des enjeux très concrets
Lire →Décision et actionLa grille RPBDC : un outil simple pour passer à l’action
Lire →CommunicationLa méthode DESC : dire les choses sans blesser
Lire →Prévention des tensionsL’échelle de Glasl : comprendre l’escalade des conflits
Lire →ChangementAccompagner le changement plutôt que le subir
Lire →CollectifConflits en équipe : risque ou opportunité de croissance ?
Lire →Personne de confiance et risques psychosociaux
Une rubrique clairement identifiable pour les collaborateurs, les cadres, les directions et les RH qui recherchent des informations sur l’écoute confidentielle, les comportements inappropriés et la prévention.
Personne de confiance : quel est son rôle ?
Lire →Harcèlement sexuelDu comportement déplacé au harcèlement sexuel
Lire →PréventionLe harcèlement sexuel au travail : un tabou encore trop présent
Lire →Respect au travailEt si on arrêtait de banaliser l’irrespect au travail ?
Lire →DiscriminationUne remarque sur l’accent peut-elle constituer une atteinte ?
Lire →ÉcouteÀ qui les équipes peuvent-elles parler quand le mal-être s’installe ?
Lire →RPSPrévenir les risques psychosociaux dans un monde sous pression
Lire →Situation sensibleAlcool au travail : une responsabilité partagée
Lire →Santé et travailCancer et relations de travail : accompagner et protéger
Lire →Cadres, communication et équipes
Des outils et des réflexions pour les responsables confrontés à des décisions, des conflits, des changements ou des difficultés relationnelles.
La méthode DESC : un message clair et respectueux
Lire →Résolution de problèmeLa grille RPBDC pour passer de la réflexion à l’action
Lire →ManagementEt si on arrêtait de vouloir motiver les gens ?
Lire →ReconnaissanceLes employés quittent aussi un manque de reconnaissance
Lire →Posture cadreResponsable d’équipe face à des comportements irrespectueux
Lire →Prise de reculCadre ou dirigeant : lever le pied pour mieux avancer
Lire →Transitions professionnelles et se choisir
Une rubrique dédiée aux personnes qui cherchent un nouvel emploi, changent de trajectoire, préparent leur retraite ou souhaitent retrouver de la confiance et du sens.
Se reconvertir après 50 ans en Suisse : c’est possible
Lire →Regard sur l’âgeÀ 50 ans, on n’est pas vieux
Lire →ConfianceUn jour, ils vont se rendre compte que je ne suis pas à la hauteur
Lire →Recherche d’emploiTransformer 60 minutes d’entretien en véritable opportunité
Lire →Après l’entretienGarder confiance après un entretien difficile
Lire →CarrièreCadres : gérer une transition de carrière
Lire →RetraitePréparer sa retraite, mais pas trop tard
Lire →CoachingCe que mon coaching peut vous apporter
Lire →Développement personnelCommencer par être bienveillant avec soi-même
Lire →Des articles aux prestations correspondantes
Le courage de se choisir
Un roman initiatique et un guide pratique pour celles et ceux qui traversent une transition professionnelle et souhaitent retrouver une trajectoire plus alignée.
L’échelle de Glasl : comprendre et gérer les conflits en entreprise
Dans toute organisation, les conflits sont inévitables. Différences de points de vue, objectifs contradictoires, tensions relationnelles… la vie d’équipe génère parfois des frictions. Mais un conflit ne naît jamais du jour au lendemain : il se construit par étapes, et plus il avance, plus il devient difficile à résoudre.
C’est précisément ce que met en lumière l’échelle de Glasl, élaborée par le médiateur et chercheur autrichien Friedrich Glasl. Cet outil décrit 9 niveaux d’escalade d’un conflit, regroupés en trois grandes phases.
Phase 1 : Gagnant – Gagnant
Dans ces premières étapes, le conflit reste maîtrisable et la solution peut encore profiter aux deux parties.
Durcissement
Un désaccord apparaît. Les positions se cristallisent, mais le dialogue est encore possible.
Exemple : Deux collègues ne sont pas d’accord sur une méthode de travail.
Débat
Les arguments deviennent plus fermes. Chaque partie veut convaincre l’autre.
Exemple : En réunion, chacun campe sur ses positions et cherche à avoir raison.
Actions
La communication se tend. On passe à des attitudes indirectes (mails secs, évitement).
Exemple : Un manager évite un collaborateur au lieu de clarifier la situation.
Phase 2 : Gagnant – Perdant
À ce stade, les parties ne cherchent plus à collaborer mais à prendre le dessus.
Formation de coalitions
On cherche des alliés pour conforter sa position.
Exemple : Des collègues commencent à « choisir leur camp ».
Perte de face
Les attaques deviennent personnelles, l’autre est discrédité.
Exemple : « Tu n’es pas compétent », « Tu ralentis l’équipe ».
Menaces stratégiques
On brandit des sanctions, des ultimatums.
Exemple : « Si tu ne fais pas comme je dis, je vais en parler à la direction. »
Phase 3 : Perdant – Perdant
Le conflit prend une tournure destructrice : l’objectif n’est plus de résoudre, mais de nuire.
Destruction limitée
On cherche à faire mal à l’autre, même si cela a un coût pour soi.
Exemple : Retarder volontairement un projet qui impacte toute l’équipe.
Attaques dévastatrices
L’autre doit perdre, peu importe les conséquences.
Exemple : Rumeurs, dénonciations, sabotage.
Ensemble dans l’abîme
La destruction mutuelle devient inévitable.
Exemple : Une équipe implose, des collaborateurs quittent l’entreprise, le climat est durablement abîmé.
À ce stade, le conflit n’est plus gérable par les parties. Il nécessite un accompagnement professionnel externe, parfois même une séparation des collaborateurs.
Ce que l’échelle de Glasl apporte aux managers
- Reconnaître les signaux faibles pour agir dès les premières étapes.
- Adapter sa réponse : feedback, médiation, intervention d’une personne de confiance.
- Préserver la performance collective en évitant que des tensions ne dégénèrent.
En pratique
En tant que coach et personne de confiance en entreprise, j’accompagne les organisations pour intégrer ces outils, développer une culture du dialogue et remettre de la confiance là où il y avait de la tension.