Indépendance
La personne de confiance externe n’appartient pas à la ligne hiérarchique et n’est pas impliquée dans les décisions internes de l’organisation.
Écoute • Soutien • Orientation
Personne de confiance externe pour entreprises et institutions
Un espace indépendant et confidentiel permettant aux collaboratrices et collaborateurs de parler d’une situation difficile au travail, de prendre du recul et d’identifier les démarches possibles.
Un point de contact externe
Quel est le rôle d’une personne de confiance ?
La personne de confiance offre une première écoute aux personnes qui rencontrent des tensions, un mal-être, un conflit, des comportements déplacés, une discrimination, une atteinte à la personnalité ou une situation pouvant relever du harcèlement.
Elle aide la personne à clarifier les faits, à comprendre ce qu’elle vit, à identifier ses besoins et à examiner les options possibles. La personne concernée reste actrice de ses décisions.
La personne de confiance ne décide pas à la place de l’employeur ou du collaborateur. Elle ne mène pas automatiquement une enquête, ne pose pas de diagnostic médical et ne remplace ni les RH, ni un conseil juridique, ni un professionnel de la santé.
Ma posture : écouter sans juger, soutenir sans décider à la place de la personne et orienter sans imposer une démarche.
Trois principes essentiels
Un cadre sécurisant pour pouvoir parler
Confidentialité
Le contenu des échanges n’est pas transmis à l’employeur sans l’accord de la personne, dans les limites du cadre annoncé au début de l’entretien.
Libre choix
La personne accompagnée choisit les démarches qu’elle souhaite entreprendre après avoir examiné les possibilités et leurs implications.
Personnes concernées
Quand contacter la personne de confiance ?
Il n’est pas nécessaire d’attendre que la situation devienne insupportable. Un échange précoce peut aider à éviter l’isolement ou l’aggravation d’une difficulté.
Collaboratrices et collaborateurs
Tensions relationnelles, sentiment d’injustice, comportements irrespectueux, surcharge, discrimination, harcèlement ou difficulté à savoir comment réagir.
Cadres et responsables
Situation délicate avec un membre de l’équipe, conflit de rôle, comportement préoccupant ou besoin de recul avant d’agir.
Directions et RH
Besoin d’un dispositif externe accessible, d’une sensibilisation ou d’un regard préventif sur les risques psychosociaux et le climat de travail.
Situations abordées
Des difficultés professionnelles très diverses
Relations de travailConflits, communication dégradée, manque de respect ou mise à l’écart.
Atteintes à la personnalitéComportements répétés ou ponctuels qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité.
Harcèlement et discriminationDoutes, faits préoccupants, harcèlement psychologique ou sexuel, traitement discriminatoire.
Risques psychosociauxStress durable, surcharge, perte de sens, épuisement ou climat de travail difficile.
Posture professionnellePrise de recul, limites, préparation d’un échange ou clarification des options.
OrientationIdentification des ressources internes ou externes adaptées à la situation.
Déroulement
Comment se passe une intervention ?
1Prise de contact
La personne contacte directement le dispositif par téléphone ou par e-mail.
2Cadre expliqué
Le rôle, la confidentialité et les limites de l’intervention sont rappelés.
3Écoute des faits
La personne expose sa situation, son ressenti et ses besoins à son rythme.
4Options possibles
Les ressources et démarches envisageables sont examinées sans pression.
5Suite choisie
La personne décide de la suite et peut demander un nouvel entretien.
Pour l’organisation
Un dispositif externe complet
La mise en place est adaptée à la taille, au secteur d’activité et aux ressources existantes de l’organisation.
- Canal de contact externe clairement identifié
- Entretiens confidentiels avec les personnes concernées
- Information et sensibilisation des collaborateurs
- Sensibilisation spécifique des cadres et responsables
- Prévention des risques psychosociaux et du harcèlement
- Appui général à la direction et aux RH dans le respect des rôles
- Rapport annuel anonymisé sur l’utilisation du dispositif
Expérience et posture
Une écoute professionnelle et ancrée dans le terrain
Coach certifiée et membre de la Chambre Suisse des Personnes de Confiance en Entreprise, j’exerce mon activité de manière indépendante.
Mes dix années d’expérience comme assistante sociale ont développé ma capacité à accueillir des situations sensibles, à écouter sans jugement, à analyser les besoins et à orienter vers les ressources appropriées.
Mon parcours de plus de 25 ans dans les secteurs privé, public et parapublic me permet également de comprendre les réalités des collaborateurs, des cadres, des directions et des institutions.
Questions fréquentes
Comprendre le dispositif
L’employeur est-il informé de mon appel ?
Les contacts et le contenu des entretiens sont traités confidentiellement. Les règles, les éventuelles limites et les conditions d’une transmission sont expliquées clairement dès le début.
Puis-je contacter la personne de confiance sans passer par mon responsable ?
Oui. L’intérêt d’un dispositif externe est précisément de permettre un contact direct, hors de la ligne hiérarchique.
La personne de confiance mène-t-elle une enquête ?
Non, pas dans le cadre ordinaire de l’écoute confidentielle. Une enquête formelle relève d’un mandat distinct, d’un cadre spécifique et d’autres responsabilités.
Dois-je être certain qu’il s’agit de harcèlement avant de prendre contact ?
Non. Vous pouvez demander un entretien dès qu’une situation vous préoccupe. L’échange permet justement de clarifier les faits et les possibilités d’action.
Que reçoit l’organisation dans le rapport annuel ?
Un bilan anonymisé et global peut renseigner sur l’utilisation du dispositif et les thèmes généraux observés, sans révéler l’identité des personnes ni le contenu des entretiens.
Premier échange
Mettre en place un dispositif de confiance
Vous représentez une entreprise, une commune ou une institution ? Échangeons sur vos besoins, votre effectif et les modalités adaptées à votre organisation.